试岗第二天不去的工资问题需依据《中华人民共和国劳动法》相关规定判断。
根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条：“国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。”若试岗第二天劳动者已实际提供劳动，无论是否签订协议，用人单位均需支付工资且不低于当地最低工资标准。若试岗属于双方约定的劳动考察期，劳动者的劳动属于用人单位业务组成部分，即建立事实劳动关系，工资支付义务成立。综上，只要试岗第二天提供了正常劳动，用人单位就应支付工资。
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以下特殊情况可能影响试岗第二天工资的处理结果：
1. 试岗属于“双向考察期”且约定“未通过考察无工资”：若协议明确试岗需通过考核才支付工资，且考核标准合理（如完成指定任务），试岗第二天未通过考核时，用人单位可能无需支付工资；
2. 试岗期间劳动者因严重违纪被辞退：如试岗第二天旷工、违反公司核心制度，用人单位可依据规章制度拒付工资，但需举证违纪事实；
3. 试岗属于劳务派遣性质：若试岗由劳务派遣公司安排，工资支付主体为劳务派遣公司而非实际用工单位，需向派遣公司主张权益，维权对象发生变化。
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试岗第二天不去是否有工资需结合试岗性质及双方约定判断。以下分不同情况详细说明：
1. 若存在书面试岗协议且明确约定试岗期支付工资：即使仅试岗第二天，只要提供了正常劳动，用人单位应按协议约定支付对应天数工资；
2. 若未签订书面协议但试岗内容属于用人单位正常业务范畴：需举证证明试岗事实（如工作记录、沟通记录等），用人单位应按不低于当地最低工资标准支付工资；
3. 若试岗属于“无薪培训”且未实际参与业务工作：如仅进行企业文化宣讲、操作流程讲解等，用人单位可能无需支付工资。
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试岗第二天不去可能存在以下法律风险：
1. 证据链断裂风险：如仅口头约定试岗工资，未保留工作记录，用人单位否认试岗事实时，劳动者无法证明劳动行为，导致工资诉求无法得到支持。例如：小王试岗第二天因个人原因不去，未保存与HR的试岗沟通记录，用人单位以“未入职”为由拒付工资，小王因无证据无法维权；
2. 诉讼时效风险：劳动争议仲裁时效为1年，若试岗后未及时主张工资，超过时效后即使证据充分，仲裁机构也可能不予受理。例如：小李试岗第二天离职，3年后才想起主张工资，因超过仲裁时效无法申请仲裁。

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