关于“拿走劳动合同原件属于自动离职吗”这一问题，答案是否定的，两者属于不同法律行为。
拿走劳动合同原件不属于自动离职，二者无直接法律关联。

1. 若员工仅拿走劳动合同原件但仍正常到岗工作：该行为可能构成对用人单位财产权的侵犯，但不属于自动离职，用人单位可要求员工归还原件，或通过法律途径主张权利。
2. 若员工拿走劳动合同原件后未再到岗且未提前通知：此时员工的核心行为是“未按规定离职”，自动离职的定性源于“擅自离岗”，而非“拿走合同原件”，拿走原件仅为伴随行为，需单独评价其违法性。
3. 若用人单位存在未依法交付劳动合同的情形：员工为保障自身权益拿走原件（如单位长期不提供合同），该行为虽可能存在程序瑕疵，但不直接导致自动离职的认定，需结合离岗情况综合判断。
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关于“拿走劳动合同原件”的行为，实践中存在一些常见的错误操作，需特别注意：
1. 将“拿走劳动合同原件”直接等同于自动离职：部分用人单位发现员工拿走原件后，直接按自动离职处理并停发工资、停缴社保，此行为缺乏法律依据，可能被认定为违法解除劳动关系，需承担赔偿责任。
2. 未固定证据直接追责：部分单位发现原件丢失后，未及时收集监控、证人证言等证据，仅口头要求员工归还，若员工否认，将因证据不足无法主张权利，甚至可能被员工反诉“未签订劳动合同”。
3. 忽视员工拿走原件的合理理由：若员工因单位长期不提供劳动合同（违反《劳动合同法》第十六条）而拿走原件，单位若直接追责，可能因自身违法在先导致诉求不被支持。

若您曾出现上述错误操作或担心处理不当，建议及时向律师咨询，避免引发劳动争议。
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拿走劳动合同原件的行为虽不直接构成自动离职，但可能引发以下法律风险：
1. 用人单位被主张“未签订劳动合同”的风险：若员工拿走劳动合同原件后，以“单位未交付劳动合同”为由申请劳动仲裁，要求支付未签订书面劳动合同的二倍工资，而单位无法提供其他证据（如副本、备案记录）证明已签订合同，可能面临败诉风险。例如：某公司员工拿走劳动合同原件后离职，以未签合同为由仲裁，公司因无副本且监控损坏，最终支付了二倍工资差额。
2. 劳动关系证明缺失的风险：若劳动合同原件是证明劳动关系的核心证据，被员工拿走后，单位在处理后续劳动争议（如工资、工伤）时，可能因缺乏关键证据导致权益受损。例如：某员工因工伤申请认定，单位需提供劳动合同证明劳动关系，但原件被员工拿走，导致工伤认定流程受阻。
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处理“拿走劳动合同原件”与“自动离职”的关系时，需注意以下特殊情况或例外情形：
1. 员工因紧急情况拿走原件并及时归还：若员工因突发情况（如家中急事需证明劳动关系办理手续）临时拿走劳动合同原件，且在短时间内归还，该行为虽存在程序瑕疵，但一般不认定为违法，也不会直接导致自动离职，用人单位可通过沟通提醒规范员工行为，无需按严重违规处理。
2. 劳动合同内容涉及商业秘密：若劳动合同中包含公司商业秘密（如核心技术、客户信息），员工拿走原件后未归还且用于泄露商业秘密，此时行为性质从“侵犯财产权”升级为“侵犯商业秘密”，可能构成刑事犯罪，用人单位需同时启动商业秘密保护程序，而非仅按自动离职处理。
3. 用人单位默许员工拿走原件：若单位长期允许员工自行保管劳动合同原件（如入职时未明确要求交回），员工拿走原件的行为可能被认定为“经单位默许”，此时单位再以“擅自拿走”追责将缺乏依据，也无法以此关联自动离职的认定。

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