劳务派遣公司员工工资支付问题中，存在一些特殊情况或例外情形，会影响处理结果：
1. 用工单位直接与派遣员工签订劳动合同：若用工单位未通过劳务派遣单位，直接与员工签订劳动合同，此时劳动关系性质改变，员工成为用工单位的正式员工，工资支付主体变为用工单位，不再适用劳务派遣的工资支付规则。
2. 劳务派遣单位破产：若劳务派遣单位破产，其资产不足以支付员工工资，员工可要求用工单位承担连带赔偿责任，但用工单位仅在未支付劳务派遣费用的范围内承担责任，若用工单位已足额支付费用，员工可能面临工资无法全额追回的风险。
3. 派遣员工长期在同一用工单位工作：若员工连续在同一用工单位工作超过10年，可能被认定为与用工单位存在无固定期限劳动合同关系，工资支付主体可能转变为用工单位，需重新确认劳动关系归属。
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劳务派遣公司员工工资支付过程中，可能存在以下法律风险点：
1. 劳务派遣单位拖欠工资的经济损失风险：例如，劳务派遣单位因经营困难，连续3个月未向员工支付工资，员工不仅面临生活困难，若后续通过仲裁或诉讼维权，可能因单位无财产可供执行，导致工资无法足额追回，造成实际经济损失。
2. 劳动关系认定不清的权益受损风险：若员工未与劳务派遣单位签订书面劳动合同，仅与用工单位存在事实工作关系，当发生工资纠纷时，劳务派遣单位可能否认劳动关系，用工单位也拒绝承担责任，导致员工无法明确维权对象，核心权益（如社会保险、经济补偿）受到影响。
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关于“劳务派遣公司员工工资由谁发”，实践中存在一些常见的错误操作，可能影响权益维护：
1. 默认用工单位为工资支付主体：部分员工因日常工作受用工单位管理，误以为工资应由用工单位发放，未向劳务派遣单位主张权利，导致维权对象错误，延误维权时机。
2. 未留存关键证据：员工未保存劳动合同、工资条或银行流水，当劳务派遣单位否认支付义务时，无法证明劳动关系及工资拖欠事实，增加维权难度。
3. 超过仲裁时效维权：劳动争议仲裁时效为1年，部分员工因未及时主张权利，导致时效经过，丧失胜诉权。

若您曾出现类似错误操作或担心权益受损，建议及时向律师咨询补救措施。
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针对“劳务派遣公司员工工资由谁发”这一问题，核心责任方是明确的。
劳务派遣公司员工的工资原则上由劳务派遣单位发放。

1. 若劳务派遣单位与员工签订了合法有效的劳动合同：根据法律规定，劳务派遣单位作为用人单位，需按月向员工支付劳动报酬，包括正常工作期间的工资及无工作期间的最低工资。
2. 若用工单位与劳务派遣单位在派遣协议中约定由用工单位代发工资：此时工资实际由用工单位支付，但法律责任仍由劳务派遣单位承担，用工单位仅为代付主体。
3. 若劳务派遣单位未按时支付工资：员工可向劳务派遣单位主张支付，同时用工单位需承担连带赔偿责任。

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