厂里拆迁时，员工处理赔偿问题需避免以下常见错误：
1、权利主张不及时：部分员工误以为工厂拆迁是客观事件，赔偿会自动到账，未在法定时效内维权。根据规定，劳动争议申请仲裁时效为一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起算，超时效可能无法通过仲裁维权。
2、签署不合理协议：部分员工在工厂压力或诱导下，轻易签署放弃赔偿或补偿过低的协议。一旦签署，若协议内容不违反法律强制性规定，通常对双方有约束力，员工再主张更高赔偿难度较大。
3、拒绝合理变更：若工厂拆迁后提供合理工作条件（如调整通勤、岗位等），员工无正当理由拒不到新岗位工作并以此要求赔偿，可能无法获支持，还可能被认定为违反劳动合同约定。
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厂里拆迁员工赔偿的法律依据，主要在《中华人民共和国劳动合同法》中。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条第一款规定，用人单位因企业破产重整、生产经营严重困难、转产/技术革新/经营调整后仍需裁员，或其他因客观经济情况重大变化致使劳动合同无法履行的，可裁减人员。第四十六条第四项明确，用人单位依第四十一条第一款解除劳动合同的，应支付经济补偿。厂里拆迁属于“客观经济情况重大变化致劳动合同无法履行”，若用人单位因此解除合同，符合第四十六条第四项，需支付经济补偿金。
第四十七条规定了经济补偿计算方式：按工作年限，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。月工资为解除前十二个月平均工资，若高于当地职工月平均工资三倍，按三倍标准支付，年限最高不超过十二年。
综上，厂里拆迁导致劳动合同无法履行而解除的，员工有权依据上述法律获得经济补偿金。
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厂里拆迁员工赔偿主要依据《劳动合同法》及地方规定，通常涉及经济补偿金，具体情况如下：
1、若工厂拆迁导致劳动合同无法继续履行（如搬迁至外地、停业等），用人单位与员工解除合同的，员工有权获经济补偿金。计算标准：每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。
2、若工厂拆迁后仍在本地经营，且通过班车、交通补贴等保障通勤，员工拒不到新址工作并要求解除合同的，一般无法获经济补偿金。
3、若工厂拆迁后与员工协商变更劳动合同（如调整工作地点、岗位等），双方达成一致的，用人单位无需支付经济补偿金；协商不一致，用人单位解除合同的，需支付经济补偿金。
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厂里拆迁员工赔偿存在以下法律风险点，需员工注意：
1、诉讼时效风险：员工若未在法定时效内主张赔偿权利，可能丧失胜诉权。例如，工厂拆迁致劳动合同解除，员工明知应获经济补偿金，但自解除之日起超一年未申请劳动仲裁，之后再申请，仲裁委可能因超时效不予受理或驳回，员工无法通过法律途径强制工厂支付赔偿。
2、证据链风险：缺失关键证据（如劳动合同、工资条、解除证明等）可能导致赔偿主张不被支持。例如，员工无法提供劳动合同证明工作年限，或工资条不完整无法计算月平均工资，工厂可能以证据不足少付或拒付，员工因证据不足难以证明主张，最终无法获足额赔偿。

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